Kürzlich hat der OGH vor dem Hintergrund der COVID-19-Pandemie eine Entscheidung zur Rechtfertigung von Kündigungen bei „querulatorischen“ Arbeitnehmern getroffen, aus der sich auch für Sachverhalte ohne COVID-Bezug ableiten lässt, dass der Arbeitgeber in der Belegschaft vorgetragene Privatmeinungen, welche im Widerspruch zu wichtigen Unternehmensanliegen bzw. -zielen stehen, nicht akzeptieren muss (OGH 25.05.2022, 8 ObA 24/22 w).
Im der Entscheidung des OGH zu Grunde liegenden Sachverhalt hat der Arbeitnehmer in einem „in missionarischem Ton gehaltenen“ Rundmail an sämtliche Mitarbeiter seines Arbeitsbereichs in einem Landesklinikum angekündigt, sich gerechtfertigten Anordnungen des Dienstgebers bezüglich der COVID-Zutrittstests zu widersetzen bzw. diese nur unter von ihm diktierten Bedingungen befolgen zu wollen. Das Dienstverhältnis wurde auf Grund dieses Verhaltens von Seiten des Arbeitgebers gekündigt.
Die im Verfahren vom Arbeitnehmer vorgebrachte Rechtfertigung, darin frei zu sein, betreffend die Sinnhaftigkeit der Anordnungen eine vom „Mainstream“ abweichende Meinung zu haben und zu äußern, wurde dabei von keiner der Instanzen in Frage gestellt. Diese Rechtfertigung half dem Kläger allerdings nicht, da der Grund für seine Kündigung nach den Feststellungen nicht seine Meinung und deren Äußerung als solches war, sondern die Art und Weise, wie er diese gegenüber der Belegschaft äußerte („missionarisch“) und die Belegschaft dadurch in Unruhe versetzte. Der Dienstgeber hat der vollkommen zutreffenden Einschätzung des OGH zu Folge ein überwiegendes Interesse am Unterbleiben einer Verunsicherung der Belegschaft durch derart vorgetragene Äußerungen.
Die Entscheidung hat sicherlich eine über die Kritik an COVID-Maßnahmen hinausgehende Bedeutung, wenn es darum geht, Dienstnehmer zu kündigen, welche sich mit Äußerungen gegen wichtige Unternehmensanliegen positionieren bzw. derartigen Anliegen entgegenwirken.