Nach der jüngsten Judikatur des EuGH zur Urlaubsverjährung war es nur mehr eine Frage der Zeit, bis die dadurch geschaffenen Grundsätze auch in der österreichischen Judikatur ihren Niederschlag finden. Dadurch kommt es zu einer weitgehenden Aushebelung des bisher fest in den Köpfen verankerten (stark vereinfachenden) Grundsatzes, wonach Urlaub binnen drei Jahren verbraucht werden muss, andernfalls er verfällt (OGH 27.06.2023, 8 ObA 23/23 z).
Der Entscheidung des OGH lag ein Sachverhalt zu Grunde, in welchem der Kläger seit rund 17 Jahren bei der Beklagten als Wildhüter und später auch als Gutsverwalter angestellt war. Im Fall seiner Abwesenheit wurden Aushilfskräfte eingesetzt, denen aber das Wissen und die Erfahrung fehlte, um die Aufgaben des Klägers vollständig zu übernehmen. Deswegen war er weitgehend an sieben Tagen in der Woche für die Beklagte tätig, um die Versorgung der Tiere und die Aufrechterhaltung des Gutsbetriebs zu gewährleisten.
Während seines Arbeitsverhältnisses verbrauchte der Kläger lediglich 121 Urlaubstage. Der Kläger wurde von der Beklagten nicht dazu aufgefordert, seinen Urlaub zu verbrauchen, und auch nicht auf die drohende Verjährung hingewiesen. Zum Ende des Arbeitsverhältnisses hatte der Kläger (nach seinem Vorbringen) einen offenen Urlaubsanspruch von 322,75 Tagen. Der Arbeitgeber zahlte unter Berufung auf § 4 Abs 5 UrlG jedoch lediglich Urlaubsersatzleistung für den aus seiner Sicht bisher nicht verjährten Urlaub, also für Urlaubsanspruch der letzten drei Jahre vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Nunmehr begehrte der Kläger die Urlaubsersatzleistung auch für den restlichen, nach Rechtsstandpunkt seines Arbeitgebers bereits verjähren Urlaub.
Gesetzlich hat jeder Arbeitnehmer gemäß Art 31 Abs 2 GRC das Recht auf bezahlten Jahresurlaub. Nach Art 7 Abs 1 der Arbeitszeit-Richtlinie 2003/88/EG gebührt dem Arbeitnehmer ein bezahlter Mindestjahresurlaub von vier Wochen. Das österreichische Arbeitsrecht geht über die unionsrechtlichen Vorgaben hinaus, indem es nach § 2 Abs 1 UrlG einen jährlichen Urlaubsanspruch von zumindest 30 Werktagen vorsieht. Nach § 4 Abs 5 UrlG verjährt dieser Urlaubsanspruch nach Ablauf von zwei Jahren ab dem Ende des Urlaubsjahres, in dem er entstanden ist. Für den tatsächlichen Verbrauch des Naturalurlaubs stehen damit insgesamt drei Jahre zur Verfügung.
Während das Erstgericht den Anspruch des Klägers auf Grundlage dieser Gesetzeslage noch verneinte, gab das Oberlandesgerichts seinem dahingehenden Klagebegehren statt. Der OGH bestätigte diese Entscheidung und begründete dies unter Verweis auf die Rechtsprechung des EuGH:
Dieser hatte schon im Jahr 2018 in einer viel beachteten Entscheidung zum bundesdeutschen Urlaubsrecht ausgesprochen, dass Art 31 Abs 2 GRC und Art 7 der Arbeitszeit-Richtlinie einer Verjährung des Urlaubsanspruchs entgegenstehen, wenn der Arbeitnehmer als schwächere Partei des Arbeitsvertrags nicht zB in Folge angemessener Aufklärung durch den Arbeitgeber tatsächlich die Möglichkeit hatte, den Urlaub in Anspruch zu nehmen. Die Aufgabe, für die tatsächliche Wahrnehmung des Jahresurlaubs zu sorgen, darf nach dieser Judikatur also nicht vollständig auf den Arbeitnehmer verlagert werden. Diese Entscheidungen des EuGH betrafen zwar wie bereits bemerkt deutsche Rechtsvorschriften, wurden aber auch in Österreich vielfach diskutiert und schon damals wurden erhebliche Zweifel an der Haltbarkeit der bisherigen innerstaatlichen Judikatur zur Urlaubsverjährung laut. Der OGH ging aber vorerst noch von der Unionsrechtskonformität der dreijährigen Verjährung nach § 4 Abs 5 UrlG aus, weil er argumentierte, dass Arbeitnehmern mit drei Jahren eine angemessene Frist zur Durchsetzung ihres Urlaubsanspruchs zur Verfügung stehen würde.
In der Entscheidung des EuGH zu C-120/21, LB gegen TO, wurde jetzt jedoch klargestellt, dass Art 7 Abs 1 der Arbeitszeit-Richtlinie auch einer nationalen Regelung entgegensteht, nach welcher der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nach Ablauf einer Frist von drei Jahren verjährt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht tatsächlich in die Lage versetzt hat, diesen Anspruch wahrzunehmen.
Durch diese Entscheidung des EuGH zu einer mit § 4 Abs 5 UrlG recht ähnlichen Regelung steht nunmehr auch dem OGH zu Folge fest, dass der unionsrechtlich gesicherte (!) Urlaubsanspruch nicht verjähren kann, wenn der Arbeitgeber seine (nunmehr unbestreitbar bestehenden) Aufforderungs- und Hinweispflicht gegenüber dem Arbeitnehmer nicht nachgekommen ist. Mit der neuesten Entscheidung ist demnach auch klargestellt, dass der EuGH eine eigene Verhaltenspflicht des Arbeitgebers in Form einer Aufforderungs- und Hinweispflicht rückwirkend festlegt. Mit der Frage, ob all das auch für den unionsrechtlich nicht gesicherten, also über das Mindestmaß an Urlaub gemäß Arbeitszeit-Richtlinie hinausgehenden Urlaubsanspruch gilt, setzte sich der OGH nicht auseinander. Hier verbleibt also noch ein gewisser Klärungsbedarf.
Für die Praxis ergeben sich durch diese Entscheidung des OGH, insbesondere durch die vom Höchstgericht nunmehr ausdrücklich auch für Österreich statuierte Aufforderungs- und Hinweispflicht gegenüber dem Arbeitnehmer, in vielen Fällen gravierende Folgen. Denn ein Verstoß gegen diese Pflichten zieht erhebliche (finanzielle) Konsequenzen nach sich. Insofern wird in diesem Bereich nicht nur der bisherige Umgang mit offenen Urlaubsansprüchen zu prüfen sein, sondern es werden – sofern nicht schon vorhanden – auch (möglichst automatisierte) Systeme anzudenken sein, um der Aufforderungs- und Hinweispflicht nachzukommen. Dabei unterstützen wir Sie natürlich gerne!