In einer kürzlich von unserer Kanzlei erwirkten Entscheidung des OGH stellte dieser einmal mehr klar, dass keine verpönte Motivkündigung vorliegt, wenn ein Arbeitnehmer den Wunsch des Arbeitgebers nach einer Änderung des Arbeitsvertrages ablehnt und daraufhin gekündigt wird (OGH vom 29.03.2023, 8ObA11/23k).
Die so genannte “Motivkündigung” stellt neben der “sozialwidrigen Kündigung” den wohl praktisch bedeutendsten Tatbestand für die Anfechtung von Arbeitgeberkündigungen in Österreich dar. Demnach kann eine Kündigung angefochten werden, wenn sie wegen der offenbar nicht unberechtigten Geltendmachung vom Arbeitgeber in Frage gestellter Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer erfolgt ist. Sinn hinter dieser Regelung ist es, “Rachekündigungen” des Arbeitgebers in Folge der erfolgreichen oder versuchten Durchsetzung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer zu verhindern.
Wenn jedoch der Arbeitgeber auf dem durch die Rechtsordnung vorgesehenen Weg, nämlich durch ein Änderungsangebot, eine Vertragsänderung über dispositive Vertragspunkte anstrebt und der Arbeitnehmer der vom Arbeitgeber gewünschten Änderung nicht zustimmt und in weiterer Folge vom Arbeitgeber gekündigt wird, liegt keine verpönte “Motivkündigung” vor. Im Versuch des Arbeitgebers, eine erst in der Zukunft wirksame (gesetzlich nicht unzulässige) Verschlechterung der Bedingungen des Arbeitsvertrags durch eine einvernehmliche Änderung zu erreichen, liegt kein “Infragestellen” der bisher bestehenden Ansprüche des Arbeitnehmers. Anders würde es sich nur verhalten, wenn das Änderungsanbot des Arbeitgebers die Reaktion auf die Geltendmachung nicht offenbar unberechtigter Ansprüche durch den Arbeitnehmer war und inhaltlich darauf hinauslief, ihn vor die Wahl zu stellen, diese Forderung aufzugeben oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinnehmen zu müssen.
Das war in dem der Entscheidung des Höchstgerichts zu Grunde liegenden Sachverhalt nicht der Fall. Denn in diesem waren die Gründe für das Bestreben des beklagten und von unserer Kanzlei vertretenen Arbeitgebers, mit der klagenden Arbeitnehmerin durch Nachtrag zum Dienstvertrag eine neue Stellenbeschreibung und Funktionsbezeichnung zu vereinbaren, in betrieblichen Umstrukturierungen gelegen. Weder Gehalt, Tätigkeit noch kollektivvertragliche Einstufung der Klägerin wären geändert worden. Insofern bestätigte auch der OGH die bereits vom Berufungsgericht in Folge einer von unserer Kanzlei verfassten Berufung getroffene Entscheidung, wonach keine “Motivkündigung” vorliegt und wies die Klage ab.